Vrste testiranja prilikom zapošljavanja

Piše
x-ica tim

Jun 27, 2019

Tijekom godina razvijene su brojne vrste testiranja u svrhu pronalaska savršene osobe za rad na određenom radnom mjestu.

Pri odabiru budućeg djelatnika, poslodavci se prvo moraju odlučiti za jednu od metoda selekcije s neprestano rastućeg švedskog stola testova. Stotine vrsta testova stoje im na raspolaganju, a u sljedećim recima predstavit ćemo one za koje se najčešće opredjeljuju. Želite li se dobro pripremiti i zasjati na razgovoru ili testiranju za posao, bacite oko na ono što vas tamo može dočekati.

Centar za procjenu

Centri za procjenu osmišljeni su za procjenjivanje različitih vještina. Njima se najčešće mjere sljedeći elementi:

  • interpersonalne vještine,
  • komunikacijske vještine,
  • vještine planiranja i organiziranja,
  • analitičke vještine.

U ovoj vrsti testiranja, kandidat je suočen s različitim vježbama ili simulacijama koje odražavaju izazove s kojima će se svakodnevno susretati na radnome mjestu. Najčešće je riječ o kombinaciji više testova. Stoga se, osim sa simulacijskim testovima, kandidat može susresti i s testovima kognitivnih sposobnosti, testovima ličnosti i testovima znanja. Prednost ovakvih testova jest u tome što pružaju korisne povratne informacije o tome koji su dodatni treninzi i edukacije kandidatu potrebni. Također, oni su usmjereni na demonstraciju ponašanja, a ne samo na procjenu individualnih karakteristika kandidata, što je za poslodavce veoma značajan čimbenik pri zapošljavanju.

Biografski podatci

Sadržaj ovakvih testova uvelike varira. Njime se mogu mjeriti vještine iz različitih područja – poput sposobnosti vođenja, timskoga rada, specifičnih znanja i vještina. Također, biografski testovi uključuju pitanja o razini obrazovanja, dodatnim edukacijama, radnom iskustvu i interesima kako bi se što bolje previdio uspjeh na radnome mjestu. Osim toga, mogu se ispitivati i stavovi kandidata te je moguće napraviti individualnu procjenu vještina i ličnosti.

Test kognitivnih sposobnosti

Testovi kognitivnih sposobnosti pružaju informacije o mentalnim sposobnostima kandidata, kao što su sposobnost za brzo učenje, logiku i logičko rasuđivanje, čitanje s razumijevanjem i slično. Te sposobnosti smatraju se krucijalnima za mnoga radna mjesta.

Prednost testova kognitivnih sposobnosti jest u predviđanju uspješnosti na radnome mjestu. Kandidati ne mogu utjecati na rezultate davanjem lažnih odgovora u želji za ostavljanjem boljeg dojma.

Testovi integriteta

Testovi integriteta osmišljeni su za mjerenje iskrenosti, pouzdanosti, vjerodostojnosti i prosocijalnog ponašanja. Sastoje se od izravnih pitanja o prethodnim iskustvima povezanih s navedenim osobinama s ciljem eliminacije neprimjerenih, neiskrenih i antisocijalnih kandidata.

Ti testovi šalju kandidatima poruku o važnosti integriteta. No, njihov velik nedostatak jest mogućnost iskrivljavanja rezultata od strane kandidata koji umjesto iskrenih daju odgovore koje smatraju društveno prihvatljivima kako bi se predstavili u što boljem svjetlu.

Intervjui

Način provođenja intervjua razlikuje se u gotovo svim poduzećima, ali njihova svrha svugdje je jednaka – provjeriti vaše interpersonalne, komunikacijske sposobnosti, sposobnosti vezane uz timski rad te konkretna znanja o samom radnom mjestu. Intervjui su najčešće korišteni alat u selekciji kandidata te se uglavnom sastoje od standardnih setova pitanja kojima se dobivaju informacije o kompetentnosti za radno mjesto.

Testovi znanja

Testovi znanja osmišljeni su za ispitivanje tehničkih i profesionalnih znanja te specifičnih znanja o poslu za koji se kandidat prijavljuje.

Testovi ličnosti

Testovi ličnosti koriste se u svrhu ispitivanja kandidatovih individualnih osobina, kao što su ekstrovertiranost, savjesnost, otvorenost prema novim iskustvima, optimizam, ugodnost, tolerancija na stres, emocionalna stabilnost i proaktivnost. Oni mjere osobine povezane s ponašanjima na radnome mjestu i samim time omogućuju predviđanje ponašanja i odabir najkompetentnijeg kandidata.

Testovi fizičkih sposobnosti

Testovi fizičkih sposobnosti koriste vježbe koje zahtijevaju određenu razinu tjelesne spreme potrebne za radno mjesto. Tako mogu mjeriti snagu, brzinu, izdržljivost, ravnotežu i slično.

Radni uzorci i simulacije

Ovakvi testovi osmišljeni su za mjerenje specifičnih sposobnosti ili znanja, ali mogu mjeriti i organizacijske, analitičke i interpersonalne vještine. Radni uzorci i simulacije sastoje se od zadataka sličnih onima na poslu za koji se kandidat prijavljuje te mjere razinu sposobnosti i kompetencije za radno mjesto.

Koju vrstu testova koriste ovisi od firme i poslodavca, a na vama je da budete što spremniji. Dobra vijest je da svaki od navedenih testova pruža valjane rezultate i objektivno mjeri razlike među kandidatima. Ipak, iskustvo pokazuje da kandidati preferiraju one testove koji su izravno povezani s poslom, dok testove koji mjere individualne karakteristike smatraju nametljivima. S kojom god vrstom testova se susreli, dajte svoj maksimum, pokažite svoja znanja i sposobnosti, i najvažnije – budite iskreni, čak i ako to znači da nećete dobiti posao. Razmislite o tome da bi vam umjesto zadovoljstva, odlazak na posao za koji ne zadovoljavate određene kriterije vrlo brzo mogao predstavljati tešku robiju.

Izvor: Siop.org

Komentari